Share article
Print article
Kondisi ekonomi nasional sedang tidak kondusif terlebih terkait ketersediaan lapangan pekerjaan.
Kelangkaan lapangan pekerjaan amat dirasakan oleh perempuan berumur lebih dari 30 tahun dan sudah berkeluarga.
Perempuan berumur dan menikah memiliki stigma negatif yang tidak mendasar di dunia pekerjaan.
Pemerintah menghapus batas usia dalam iklan lowongan kerja melalui Surat Edaran (SE) Menteri Ketenagakerjaan Nomor 6 Tahun 2025 Tentang Larangan Diskriminasi Dalam Proses Rekrutmen Tenaga Kerja. Namun terbitnya SE ini tidak ada pengaruhnya.
Meski bertujuan menghapus diskriminasi dan patut diapresiasi, kebijakan ini hadir di tengah pasar kerja yang sedang tidak baik-baik saja. Seperti yang diketahui, Indonesia tengah menghadapi gelombang PHK besar-besaran, terutama di sektor manufaktur dan industri padat karya.
Read more: Tidak ada 'job fair' ideal untuk kondisi ketenagakerjaan saat ini
Artinya, masalah utama kondisi ketenagakerjaan saat ini bukan lagi pada akses. Melainkan pada ketersediaan lowongan kerja itu sendiri. Banyak perusahaan yang justru berjuang mempertahankan bisnis dari tekanan eksternal dan efisiensi internal.
Dalam kondisi ini, posisi perempuan dalam pasar bebas tenaga kerja nasional kian tertekan. Khususnya mereka yang sudah menikah dan berumur di 30 tahun. Seperti apa kondisi mereka sebenarnya?
Ramainya lulusan sarjana yang menjadi petugas penanganan prasarana sarana umum (PPSU) atau dikenal dengan sebutan pasukan oranye di Jakarta didominasi oleh perempuan. Padahal secara tren nasional, jumlah perempuan terdidik terus meningkat.
Hal ini sejalan dengan data Badan Pusat Statistik (BPS) yang menunjukkan tingkat partisipasi angkatan kerja (TPAK) perempuan Indonesia stagnan di angka sekitar 56.42% pada tahun 2024. Realisasi angka yang jauh di bawah laki-laki dengan capaian 84.66%.
Read more: Edaran menteri takkan jamin pekerja 30 tahun+ dapat kerja
Masalahnya tidak berhenti di situ. Studi tahun 2023 menyebutkan ketika perempuan menikah ingin kembali bekerja, mereka dihadapkan pada diskriminasi usia, dianggap tidak seadaptif tenaga kerja muda, ketinggalan teknologi atau perkembangan industri terbaru, dan tidak memiliki lifetime value (masa bakti) yang panjang di perusahaan.
Selain itu, perempuan menikah juga menghadapi stereotip gender dan beban kultural yang kuat. Misalnya, asumsi bahwa mereka akan lebih fokus pada keluarga daripada pekerjaan, kekhawatiran perusahaan terhadap potensi cuti melahirkan dan mengurus anak, serta anggapan bahwa perempuan menikah tidak fleksibel untuk lembur dan penempatan kerja.
Terbatasnya lowongan pekerjaan dan kompetisi yang semakin ketat mengakibatkan banyak perempuan menikah-terutama usia 30 tahun ke atas-terpaksa menerima pekerjaan yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan dan keterampilan mereka. Ini dikenal sebagai underemployment atau ketenagakerjaan di bawah kapasitas produktif sehingga semakin memperlebar kesenjangan upah berbasis gender.
Menurut BPS (2024), sebanyak 7,99 persen dari total angkatan kerja atau 11,56 juta pekerja di Indonesia tergolong setengah menganggur atau bekerja tidak penuh, dan mayoritas dari mereka adalah perempuan di sektor informal.
Kementerian Ketenagakerjaan juga melansir lebih dari 102.001 pekerja mengalami pemutusan hubungan kerja (PHK) sepanjang awal 2024 hingga April 2025. Kejadian tersebut mayoritas terjadi di sektor tekstil, alas kaki, dan elektronik, yang kebetulan didominasi oleh tenaga kerja perempuan.
Secara individual, perempuan yang bekerja di bawah kemampuan mereka berisiko kehilangan kepercayaan diri dan motivasi profesional. Ketika mereka terus-menerus terjebak dalam pekerjaan yang tidak mencerminkan kapasitas akademis atau pengalaman kerja mereka, perkembangan karier pun mandek.
Dalam jangka panjang, hal ini bisa menghambat mobilitas sosial, karena peningkatan pendidikan tidak lagi berbanding lurus dengan peningkatan pendapatan atau kualitas hidup. Secara struktural, negara kehilangan potensi produktivitas dari jutaan tenaga kerja perempuan yang tidak dimanfaatkan secara optimal.
Sumber daya manusia (SDM) yang seharusnya bisa berkontribusi di level manajerial atau strategis justru terserap ke sektor informal atau pekerjaan subsisten. Ini bukan hanya merugikan ekonomi, tetapi juga memperlebar ketimpangan gender di dunia kerja.
Selain itu, lemahnya sistem pendukung kerja perempuan-seperti fasilitas penitipan anak, jam kerja fleksibel, dan perlindungan sosial-memperkuat siklus diskriminasi yang membuat perempuan menikah terus tersisih dari pekerjaan yang layak dan pasar kerja formal.
Kebijakan penghapusan batas usia merupakan kebijakan inklusif secara normatif, tetapi tidak cukup kuat untuk mengubah struktur ketenagakerjaan yang bias gender. Kebijakan ini berisiko mengalami apa yang disebut sebagai "good policy, bad timing", istilah saya dalam menggambarkan sebuah kondisi kebijakan yang baik tapi tidak mampu memberikan dampak nyata karena diterapkan di saat ekonomi atau lingkungan belum mendukung.
Read more: Riset: kantor yang maskulin menambah beban pekerja perempuan kantoran di masa pandemi
Artinya, kebijakan pemerintah tidak hanya serta merta dapat diterima dan efisien, tapi juga perlu desain dan persiapan yang matang untuk mendapatkan hasil yang efektif.
Di tengah meningkatnya persaingan kerja akibat PHK massal, perusahaan justru cenderung memilih tenaga kerja muda, menggunakan sistem pengalihdayaan (outsourcing), dan berstatus lajang-mereka yang dianggap "bebas risiko" dan lebih fleksibel. Akibatnya, perempuan menikah usia dewasa tetap kalah bersaing, dan kebijakan ini hanya berpotensi menjadi simbol moral, tanpa dampak nyata terhadap kesetaraan kerja.
Kebijakan yang membuka akses kerja tanpa mengubah struktur pasar yang bias hanya akan menciptakan ilusi kesetaraan. Perempuan menikah akan terus menjadi kelompok "cadangan" dalam dunia kerja-dipanggil saat dibutuhkan, ditinggalkan saat krisis.
Jika negara ingin mendorong partisipasi perempuan dan kesetaraan kerja, maka kebijakan inklusif-salah satunya dalam penyusunan anggaran nasional daerah-juga perlu responsif gender. Pemerintah perlu mempertimbangkan data ketenagakerjaan yang terpilah menurut jenis kelamin, usia, dan status pernikahan untuk merancang kebijakan yang lebih tepat sasaran.
Di samping itu, kebijakan tersebut memerlukan kebijakan afirmatif sebagai pendukung, seperti peningkatan penyediaan fasilitas penitipan anak, penguatan implementasi cuti orang tua, dan pengembangan program returnship (program kembali bekerja) dan reskilling (mempelajari keterampilan baru) khusus untuk perempuan menikah yang rehat kerja.
Meski demikian, tanpa penguatan implementasi dan perluasan kebijakan ke sektor swasta dan informal, dampaknya kemungkinan besar akan terbatas. Sebab, upaya ini masih menghadapi tantangan besar dalam mengubah kultur organisasi dan norma sosial yang selama ini kurang berpihak pada perempuan pekerja, khususnya mereka yang telah menikah.
